Pengukuran kinerja memainkan peran penting dalam pengoperasian organisasi mana pun, seperti pabrik, bisnis, rumah sakit, atau sekolah (Bourne et al., 2018). Pernyataan tersebut mencerminkan bahwa pengukuran kinerja memegang peranan yang krusial dalam menjalankan aktivitas setiap organisasi. Maka, dalam pelbagai jenis organisasi dan bidang kegiatan, pelaksanaan pengukuran kinerja menjadi suatu aspek yang esensial untuk mengukur sejauh mana pencapaian tujuan organisasi, mengevaluasi tingkat keberhasilan dan efisiensi dalam melaksanakan aktivitas, serta mengidentifikasi bidang-bidang yang memerlukan peningkatan.
Definisi Pengukuran Kinerja
Menurut Beer & Micheli (2018) proses pengukuran kinerja tidak hanya terdiri dari merancang tindakan, mengumpulkan, dan menganalisis data dalam mengejar kinerja organisasi yang lebih baik, tetapi juga harus mengenali dan menyertakan keterlibatan subjek dan pengalaman dalam proses kinerjanya. Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa dalam proses pengukuran kinerja organisasi, pemahaman tidak hanya berfokus pada perencanaan tindakan, pengumpulan, dan analisis data untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik, tetapi juga harus mengakui pentingnya melibatkan subjek (pihak-pihak yang terlibat) dan memperhatikan pengalaman mereka dalam proses kinerja tersebut.
Pengukuran kinerja mewakili sistem manajemen dan kontrol yang menghasilkan informasi untuk dibagikan kepada pelanggan internal dan eksternal (Henri, 2004). Pendapat tersebut menyatakan bahwa pengukuran kinerja menyusun komponen integral dari pengelolaan sistem dan kontrol di dalam suatu organisasi. Tujuan pengukuran kinerja ialah menghasilkan informasi yang akan disebarluaskan kepada pelanggan internal (seperti manajemen, karyawan, dan tim internal) serta pelanggan eksternal (seperti pemangku kepentingan, investor, atau masyarakat umum).
Pengukuran kinerja yang dilakukan oleh organisasi bertujuan untuk mengawasi dan mengevaluasi kinerjanya dengan merujuk pada indikator dan metrik yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Yuwono et al. (2004) mendefinisikan sebagai langkah evaluasi yang diterapkan pada beragam kegiatan yang ada dalam rangkaian nilai perusahaan. Kemudian, hasil evaluasi digunakan sebagai masukan untuk memberikan informasi mengenai pencapaian pelaksanaan rencana serta titik di mana perusahaan perlu melakukan penyesuaian terhadap rencana dan pengawasan yang sedang berlangsung.
Lebih lanjut Moeheriono (2012) menyatakan definisi pengukuran kinerja bahwa kinerja pada dasarnya mencerminkan output dari suatu tugas yang merupakan hasil akhir dari usaha yang dipengaruhi oleh faktor sumber daya dan lingkungan yang berinteraksi untuk menghasilkan produk tertentu. Apabila hasil yang dicapai seperti yang diinginkan, baik secara kualitas maupun kuantitasnya, maka kinerja dianggap memuaskan, baik, atau bahkan sangat baik. Sebaliknya, jika hasil interaksi tidak memenuhi atau kurang sesuai dengan harapan, maka kinerja akan dinilai kurang, tanpa memandang alasan di belakangnya.
Pengukuran Kinerja Efektif
Proses pengukuran kinerja efektif tidak hanya mencakup aspek teknis pengumpulan data dan analisis, tetapi juga mempertimbangkan peran serta pemahaman subjek yang terlibat dalam proses tersebut. Keterlibatan individu dan pengalaman yang mereka miliki dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang unsur-unsur yang berpengaruh pada kinerja organisasi, serta membantu merumuskan strategi perbaikan yang lebih tepat dan berfokus pada
kebutuhan dan harapan mereka.
Fokus utama dari penilaian kinerja adalah mendorong semangat kerja karyawan untuk memperoleh kepatuhan terhadap norma perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya bertujuan agar dapat menghasilkan tindakan dan hasil yang diinginkan (Tangkilisan, 2003). Moeheriono (2012) menyebutkan bahwa manajemen kinerja yang efektif dan optimal sangat vital bagi pengelola organisasi untuk memperoleh hasil penilaian kinerja yang optimal. Fungsi utama dari manajemen kinerja melibatkan pengelolaan kinerja karyawan, komunikasi timbal balik, proses perencanaan dan evaluasi terintegrasi, motivasi karyawan, transparansi dalam penilaian, kontribusi dalam perencanaan penggantian jabatan, serta memberikan informasi penting kepada perusahaan untuk merumuskan strategi.
Manfaat Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja yang ideal perlu dilakukan setiap bulan dan hasil pengukuran kinerja tersebut langsung ditindaklanjuti dalam bentuk pemberian umpan balik. Umpan balik hasil evaluasi kinerja selanjutnya berguna sebagai faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan sistem reward dan punishment bagi organisasi/sekolah yang kurang baik kinerjanya. Untuk lebih jelasnya, Mulyadi (2007) yang menyatakan manfaat penilaian kinerja bagi organisasi sebagai berikut:
- Untuk mencapai efektivitas dan efisiensi, dengan pemberian fokus pada optimalisasi motivasi personel (karyawan atau anggota tim) agar dapat mencapai kinerja yang baik dalam konteks organisasi.
- Membantu organisasi pada proses pengambilan keputusan dengan penghargaan atau pengakuan terhadap personel dalam sebuah organisasi.
- Mengidentifikasi sumber daya manusia dengan memastikan bahwa pembinaan sumber daya manusia dibuat selaras atas keperluan dan menggunakan kriteria yang tepat untuk memilih serta mengevaluasi program pelatihan.
- Menyediakan suatu dasar atau kerangka kerja yang akan digunakan sebagai panduan atau acuan dalam proses pengambilan keputusan mengenai siapa yang akan menerima penghargaan, berapa besarannya, dan berdasarkan kriteria apa penghargaan tersebut akan diberikan. Hal ini bertujuan untuk menjaga konsistensi, keadilan, dan transparansi dalam pendistribusian penghargaan di dalam organisasi.
Pengukuran kinerja juga dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam menilai layanan yang telah disediakan oleh organisasi/sekolah, keberhasilan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, serta mengevaluasi dampak yang dihasilkan bagi penerima layanan/jasa tersebut. Manfaat yang dinyatakan di atas bukanlah semata-mata untuk organisasi, melainkan juga memberikan keuntungan kepada pimpinan organisasi.
Menurut Wibowo (2016) manfaat manajemen kinerja tidak hanya berlaku bagi organisasi, melaikan juga untuk organisator dan individu. Ini mencakup koordinasi sasaran organisasi atas tujuan kelompok dan perorangan, peningkatan pencapaian kinerja, motivasi tenaga kerja, peningkatan komitmen, dukungan nilai-nilai inti, perbaikan proses pelatihan dan pengembangan, peningkatan dasar keterampilan, dorongan untuk perbaikan dan pertumbuhan berkelanjutan, perencanaan karir, pencegahan perpindahan pekerja berbakat, dukungan inisiatif kualitas menyeluruh, dan upaya mendukung perubahan budaya.
Armstrong (2003) mengemukakan bahwa indikator manajemen kinerja difokuskan pada evaluasi atau penilaian terhadap target, standar, dan kinerja. Apabila dilakukan secara menyeluruh dalam organisasi, evaluasi kinerja akan menjadi sarana yang efektif yang diharapkan akan membawa manfaat bagi karyawan maupun organisasi. Menurut Sudarmanto (2009) manfaat evaluasi kinerja yaitu mengukur hasil dan perkembangan kinerja, memberikan umpan balik kepada karyawan untuk menilai sejauh mana kinerja mereka sesuai dengan harapan, serta informasi hasil evaluasi kinerja sangat berharga bagi organisasi karena dapat digunakan sebagai landasan membuat keputusan.
Manfaat Pengukuran Kinerja bagi Manajer dan individu
Para ahli menyatakan bahwa manfaat manajemen kinerja bagi manajer mencakup klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, pemanfaatan waktu secara berkualitas, perbaikan kinerja tim dan individu, pemberian penghargaan non-finansial, dasar untuk membantu pekerja dengan kinerja rendah, pengembangan individu, dukungan kepemimpinan, motivasi, dan pengembangan tim. Sementara itu, manfaat bagi individu mencakup klarifikasi peran dan tujuan, dukungan untuk tampil baik, pengembangan kemampuan, pemanfaatan waktu secara berkualitas, objektivitas dalam mengukur kinerja, serta perumusan tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja. Manajemen kinerja dalam organisasi adalah proses pengukuran kinerja yang dibandingkan dengan harapan sebagai sasaran.
Kinerja organisasi merupakan hasil dari interaksi antara pelbagai komponen atau unit dalam organisasi. Tingginya permintaan akan pendidikan yang kompetitif di lembaga-lembaga akademis mendorong perlunya lembaga-lembaga tersebut menemukan metode perbaikan di berbagai bidang (Lawrence & McCullough, 2001). Ini berkaitan dengan pengembangan indikator pengukuran kinerja yang dipergunakan untuk mengevaluasi performa lembaga akademik (Sukboonyasatit & Thanapaisarn, 2011). Pentingnya menciptakan indikator pengukuran kinerja yang khusus sangat ditekankan dalam lingkungan lembaga akademik.
Pustaka
Armstrong, M. (2003). Strategic human resource management: a guide to action. Manajemen sumber daya manusia stratejik: Panduan praktis untuk bertindak (Terjemahan Ati Cahayani). Jakarta: Bhuana Ilmu Populer. (Edisi asli diterbitkan tahun 2000 oleh Kogan Page).
Beer, H. A., & Micheli, P. (2018). Advancing performance measurement theory by focusing on subjects: Lessons from the measurement of social value. International Journal of Management Reviews, 20, 755–771. http://doi.org/10.1111/ijmr.12175.
Bourne, M., Melnyk, S., & Bititci, U. S. (2018). Performance measurement and management: theory and practice. International Journal of Operations & Production Management, 38(11), 2010-2021. http://doi.org/10.1108/IJOPM-11-2018-784.
Henri, J. F. (2004). Performance measurement and organizational effectiveness: Bridging the gap. Managerial Finance, 30(6), 93-123, http://dx.doi.org/10.1108/03074350410769137.
Lawrence, J. J., & McCullough, M. A. (2001). A conceptual framework for guaranteeing higher education. Quality Assurance in Education, 9(3), 139-152. https://doi.org/10.1108/09684880110399103.
Moeheriono. (2012). Pengukuran kinerja: Berbasis kompetensi. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Mulyadi. (2007). Sistem perencanaan dan pengendalian manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM: Teori, dimensi pengukuran dan implementasi dalam organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sukboonyasatit, K., & Thanapaisarn, C. (2011). Key performance indicators of public universities based on quality assessment criteria in Thailand. Contemporary Issues in Education Research, 9(9), 9-17. https://eric.ed.gov/?id=EJ1072771.
Tangkilisan, H. N. (2003). Manajemen modern untuk sektor public: Strategic management total quality management balanced scorecard scenario planning. Yogyakarta: Balairung.
Wibowo. (2016). Manajemen kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Yuwono, S., Sukarno, E., & Ichsan, M. (2004). Petunjuk praktis penyusunan balanced scorecard: Menuju organisasi yang berfokus pada strategi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Leave a Reply